流失率，酒店对员工流失率如何看待？
酒店员工流失的个体和社会原因分析
1 个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。
(1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。
(2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。
(3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。
2 社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。
人才流失最严重的国家十大国家？
人才流失最严重的国家有:印度，中国，越南，印度尼西亚，菲律宾，乌克兰，俄罗斯等国家。人才流失主要原因是，从欠发达国家流向发达国家，另一个原因是发达国家有较完善的人才流动措施和较好科研条件，有较好的经济待遇。目前随着中国的逐渐强大，人才政在回归。
工厂一线员工流失率居高不下？
不拿劳动者当人
培训机构老师流失率高？
一、 劳动强度特别大
小编自己是一名高中数学老师，经常觉得这个行业不是人干的，早上7点出门，8点开始上课，晚上深夜10点到家，老婆睡了女儿睡了，更不谈还有陪家人陪朋友小酌一杯的情调，前不久和一个物理老师聊天，他的感慨是不能再上课了，只要你小有名气，你的课是实战课，能提分，你会离婚的，老师是离婚人群的高危人群。
二、压力大，新手压力大，老手压力也大
我经常觉得课外培训机构的老师比学校的老师碰到的题型难度要高，学校老师只需要告诉孩子这个是什么，我们呢，天天面对一群重点学校零班的孩子，天天面对压轴题，全部是乱七八糟的题，学校老师不会的拿来问课外老师，为啥，因为课外是有偿的，除了面对题的压力还要面对不提分的压力。我们的教务工作比学校老师重的多，每次高考完我们都把自己关起来拼命的刷题。
三、薪资待遇不够稳定
我算好点的，辅导了八、九年，所以找过来的需要都要等我们的时间档，而我们有些新手同事，名气低一些，工资不够高，生活都难以为继，上班时间特别长，无啥休假，然后福利一般不太好。
中小企业的职工人员为什么动不动就离职？
如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。
不信可以自己做一个实验，打 给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的更大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得更佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。一个人要想取得成绩有三个基本因素：之一，优势。他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。第二，匹配。他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。第三，优秀的上级。一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；一个成功男人背后都有一个伟大的女人；一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。对一个人更大的影响、对一个团队更大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能之一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能之一时间化解矛盾？员工有情绪和抱怨时,谁能之一时间疏导？员工有意见时,他之一时间会向谁提出来？员工有好的改善建议时,他之一时间会告诉谁？员工出现错误时,谁能之一时间就发现并处理？员工心态有问题时,谁能之一时间及时调整？员工违规时,谁能之一时间发现并制止？——就是中层管理！老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。铁打的营盘流水的兵。中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配 的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。
