末位淘汰制，企业如何利用末位淘汰制度合法解聘员工？
1、调升岗位。2、增加管理权限。3、调整你管辖人员的工作难度。4、增加你与其他人员的矛盾。5、越级分配任务并保证能顺利完成。6、提名人员与你分工。7、业绩强化比较。8、将你边缘化。9、撤销你管理权限。10、你业绩考核不提升，末位淘汰。
美国真能废掉教授终身制吗？
美国的问题关我们屁事？吃饱了没事干？多关心我们自己的事，把我们国家建设好发展好。
什么是末位淘汰制呢？
一
末位淘汰制的定义：末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。
末位淘汰制它最根本的要点在于：以结果来定胜负。一切只看工作结果，只要工作业绩好，其它的都可以放宽。
在国内，华为从上世纪90年代就一直在采取这样的一个高压政策：每年绩效排名倒数5%自动淘汰。
二
以华为为例子来详细说明。
华为是一家从事电信设备设计和生产的民营五百强企业，但在上世纪90年代前后，实力相当弱。当时的同行号称巨大中华，也就是巨龙大唐中兴华为。
其它三家都有国资背景，可以说全是国企。电信企业也是国企，在电信设备采购，自然会给前三家以相当的方便。也就是说华为当时作为一家实力不够的民企，在市场竞争中处于不利地位。
华为老板任正非放手一搏，给员工更好的工资，更好的出差条件，但要求更好的业绩。因为华为就是要在国企的围剿中杀出一条血路，只要你能把产品做好，只要把客户拿下来，你就是英雄。
华为采取狼精神、强攻客户的顽强战略战术，为华为血拼三国企创造了奇迹，也付出了人海战术的代价。很多次在国内电信企业招标时，华为采取2：1战术，就是客户有10个人参加招标，华为就出动20个人陪同。
这样的打法，为华为在三国企的围攻中突出重围，打下了坚实基础。到今天巨龙已死，大唐威风不再，中兴只能给华为当小弟。
可以说，就是华为的背水一战，血战到底，高工资加末位淘汰制，成就了今天的华为。胡萝卜加大棒永远是管理的利器。
三
其实，我们不客气地说，末位淘汰制在生活中无处不在。
只要你水平差，业绩不好，社会会自动淘汰你，把你放在社会低层末端。
在末位淘汰制的环境中，每个人都只能全力以赴，专注于自己的核心业务，直取目标，不管其它，以极大的热情去攻克难关，你就有一切。
这不是好的社会机制，但绝对不是最坏的社会机制。在这样的制度下，人人平等，有业绩上，没有业绩下，不拼爹，不用拍马屁，这本身就是极大的公平。
在这样的社会组织中，我们只要努力工作，调动好团队的力量，就可以了，不用考虑其它杂音和杂质。
民营企业没有靠山，也不 是养老院，这世上也没有救世主，一切全要靠自己。
末位淘汰制不会淘汰你，只有你自己才能淘汰你。
公司以末尾淘汰为由？
公司单独的以末位淘汰为由，让你辞职是不合法的
公司如果仅仅单独的用末位淘汰为由，让你辞职这是不合法的。因为《劳动合同法》中用人单位单方面终止劳动合同的条款，没有末位淘汰制这一条。末位淘汰只是企业内部的一种绩效管理制度，单独拿出来不属于法律规定的用人单位可以解除劳动关系的合理依据。
如果公司用末位淘汰为由，必须再提供其他证据链，比如劳动合同内的双方对于工作绩效的约定内容、公司的规章制度以及你经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的记录等。而且是应该由公司提前三十个工作日以书面形式通知你。
因为这样的辞退属于无过失性辞退，如果你碰到这种情况，你可以先和公司协商，协商不成可以提起劳动仲裁。
《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。居于末位的我们，该如何提升自己排除公司的原因，对于居于考核末位的我们，又该如何提升自己呢？
末位淘汰制度起源于欧美考试的一种评分制度，后被引用到企业管理中来。做为一种绩效考核制度，目的是通过定量和定性的方式，对员工的工作态度及工作结果进行考核并给予奖惩。
末位一般有两种状态，一种是未达成绩效要求且排在竞争序列末位，另一种是已达成绩效要求但任排在竞争序列末位。
对于之一种状态，为了以后的长远发展，还是应该更多的去分析自己工作中的不足。对比竞争序列中头部同事的业绩，承认自身的差距，分析在工作中还应该做哪些方面的学习。毕竟每个人都想自己做的更好、变的更强，虽然不要求每个人都必须做到行业中的更好，但是如果连平均水平都达不到甚至垫底的话，就没什么理由好抱怨环境公不公平了，自身实力不足，唯有继续学习。
对于第二种状态，只能说没有更优秀只有更优秀，碰上一个这么优秀的工作团队，幸也不幸！如果你想的开，就是大幸。这样的环境不但能激发起每个人更大的积极性，也能让一个人更快的成长。如果你想不开，只能感叹既生瑜何生亮了。
无法抗拒，只能适应不管怎么样，公司辞不辞退你，你都无法抗拒。即使最后获得了满意的补偿金，你依然得去重新找工作。生活和工作中很多潜在的规则，我们只能取适应，我们只有让自己不断强大，才能有更多的议价资本。如果你足够优秀，你就不会排在末位，也就不会有这些问题了。
对于职场上的末位淘汰制？
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
有些用人单位依据该条，认为业绩排在末位的，就是属于不能胜任工作的，单位就有权解除合同了，但是，单位忽略了后面的一句话，“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，也就是说，即使单位制定了完善的业绩评比标准，并把这样的标准告知了员工，员工业绩排在末位，单位也不能任意开除。单位要继续对员工进行培训，或者调整岗位才可以，培训后或者调整岗位后，员工的业绩又排在了末位，单位才能与员工解除劳动合同。而这个解除也是有限制的，提前30日通知或者额外支付一个月工资。
这里要注意，员工不能胜任工作的证据，是由单位举证的，单位要有证据证明，员工不能胜任工作，这个证明难度比较大，比如按照销售额的多少来排位，之一，单位要有完善的销售额计算标准，第二，还要提前告知员工，员工要清楚的知道，以后的业绩是按照销售额的标准走，第三，仲裁机构和***认可。
还有一个法律条文，对于用人单位进行了限制，2016年11月30日，更高人民***公布了《第八次全国***民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确用人单位以“末位淘汰”单方面解除劳动合同属于违法。
因此，缺少立法明文规定以及司法实践的否定认定，企业更需要思考如何合理合法有效的运用淘汰机制，不能只停留在“末位淘汰”的实践操作中，以为只要考核成绩为更低者，即可以因此直接“出局”，解除与其劳动关系，从而导致劳动争议频发。
所以，“末位淘汰”对于用人单位并非是一剂良药。
